高新区召开绩效考核工作专题会议。
高新区召开2023年度绩效考核培训会。
高新区绩效管理中心工作人员整理全区专项调查问卷信息,根据实际数据研判相关机制。
近日,阳泉高新区16个社区的居民们收到了《社区工作满意度测评》调查问卷。问卷由高新区绩效管理中心下发,旨在通过问卷了解居民对社区工作的满意度,并对管理社区的相关部门进行考核,使这些部门能及时改正问题与不足,从而提升居民的幸福感。
这已经是高新区第二年开展社区满意度测评,根据居民反馈的意见,高新区将一系列看得见的整改行动提上日程并一一落实:对满意度较低社区的社区书记进行调整;设置民生实事指标,征求居民意见,着力为居民办实事,并深入打造社区品牌,构建现代化社区……一份小小的测评问卷,不仅给社区工作打出了分数,还助力推动高新区基层治理工作迈上新台阶。
近年来,高新区紧紧围绕“创建国家级高新区”这一目标定位,加压奋进、砥砺前行,全区上下全力以赴促改革、攻产业、抓项目,聚焦产业发展全链条,强化重点项目再攻坚,关注科技研发快突破,实现产城融合大发展,新的目标定位引领高新区加速步入新的发展阶段。
在高质量发展的背后,绩效管理作为变革“助推器”,为全区发展提供着源源不断的动力。持续更新的绩效管理体系,更是激活了高新区高质量发展的“一江春水”。
第一阶段:
精准定位,初构绩效管理体系
随着高新区在招商引资、项目建设、营商环境优化、创新生态涵养等方面不断发力,绩效管理各项工作显得尤为重要。2020年,高新区成立了绩效管理中心,在不断摸索下,于2021年研究制定了“1234”绩效管理体系。
“1234”绩效管理体系是:坚持争创国家级高新区“1个目标”;制定部门考核指标、创建国家级高新区“2套指标”,紧抓“关键少数”,坚持结果导向;突出“3个重点”:一是敢啃硬骨头,将重点任务落实到指标,分解到季度,成为考核的“重头戏”,二是种好责任田,将各部门项目建设及其他重点工作的落实和成效纳入考核,杜绝出现“考核死角”,三是打好配合战,通过共性指标考核、部门配合满意度测评等手段,实现部门协同发展,下好全区“一盘棋”;做好“4个推进”,即考核成绩晒一晒、一线薪酬提一提、问题红灯亮一亮、改进实效督一督,从而营造“比学赶帮超”的工作氛围。
“以往的考核,只关注任务完没完,现在我们的绩效考核关注任务完成的质量和部门人员的工作状态,从而进一步判断是否做到了人岗相适,为领导决策提供依据。”高新区绩效管理中心主任张宏妹说。
该体系从工作目标、指标设置、攻坚任务、推进路径4个方面入手,强化交账意识,全面诠释绩效管理“紧抓关键少数、坚持结果导向、落实考核红利”的主思路,让干部职工肩上有担子、心中有奔头、工作有目标,树立起干多干少不一样的鲜明导向。
此外,高新区还建立岗位周转池,将空缺绩效岗位向一线部门和急需岗位投放,实施人岗相适调研和半年评定工作,一批优秀人员走上绩效岗位甚至重要领导岗位,同时退出了一批不符合岗位需求的绩效人员。
在考核体系指引下,高新区对承担的省市考核指标实时跟踪、按季通报、分析研判、主动谋划,各项经济指标均有了突破性进展,为全区发展奠定坚实基础。
第二阶段:
督考结合,改革更快更准更精
高新区在进位升级取得新突破、综合实力实现新提升后,更加聚焦促产业、抓项目的“快、准、精”。为了实现督有方向、考有结果,2022年,高新区确定了“考评过程督查化、督查结果考核化、督考结合一体化”的思路,并在此基础上构建督考结合“六双”模式,即目标双轨推进、线索双头汇集、队伍双岗建设、流程双线联动、问题双重印证、结果双向反馈,打造督考闭环全链条,全面推进工作高质量落实。
“督考结合‘六双’模式以更积极的方式和态度,构建‘绩效考核—发现问题—督办解决—落实实效—结果运用’的闭环式督考全链条管理模式,使考核更加较真碰硬,尤其是苗头性、倾向性问题得到了及时关注。”张宏妹介绍。由于实现了节点督查和持续考核结合,督考一体化模式对于正处在发展早期的问题有着极其敏锐的嗅觉。当相关工作在步伐上出现一定偏差时,绩效管理中心便能够及时通过督查手段进行矫正,有效遏制苗头性、倾向性问题的继续发展。
在督考结合“六双”模式指导下,2022年,绩效管理中心联合区督查室,对全区36个部门以及多氟多六氟磷酸锂、泉东产业园、青岛路和广州路拆迁、中电阳泉数字经济产业园一期、庙堰园区配套等10个项目持续跟踪问效,并对67个重要事项进行不定期督查。通过考核,高新区形成督查线索20余条,同步开展书面、实地、线上等专项督查,10个项目经过督考结合调研得到有效推进。
第三阶段:
持续优化,多面延伸考核触角
今年第二季度考核一结束,高新区行政审批局就又迎来一群“观察员”。这些“观察员”不看纸质材料,不听现场汇报,直接到窗口看工作,跟工作人员沟通,与现场办事群众交流,详细了解行政审批局人员的状态如何、业务量多少、重点工作有哪些。这正是高新区绩效管理中心今年的新工作方法。
如何让考核更“沉浸式”,更真实?高新区积极探索“调研+考核”工作模式,在此基础上,延伸考核触角,推进“嵌入式督查+调研式考核”相结合的新督考结合模式,突出管结果更要管过程,将调研作为发现问题、剖析问题、解决问题的有力助手,使考核不停留在查资料、看现场的传统模式上,而是通过走进现场去“知事识人”。
2023年,高新区进一步优化绩效管理工作格局,强调考核“知事识人”的重要作用,构建了“三点三制”工作机制。该机制通过落实分类考核、紧抓经济民生,让考核过程更立体、对象更精准、结果更实际。
“三点三制”工作体系,即锚定三个特点,实行三种机制。锚定三点:抓特点——设置专项考核,攻产业、抓项目、重招商,着力推进高新区主责主业;抓重点——实时跟进全区重点工作,突破瓶颈、解决难题;抓节点——长期目标与近期计划相结合,年度任务与日常任务分解相结合,将过程管理落实到每一项工作。实行三制:“新督考结合机制”——“嵌入式督查+调研式考核”相结合,将制约瓶颈刨根问底;“项目全流程管理机制”——按照项目生命周期,从签约、落地,到投产、达效,设置全流程指标,实行跟踪式管理;“第三方反馈机制”——坚持经济民生两手抓,通过网络问卷测评、实地调研等多种形式,汇集居民、企业民声民意,解决急难愁盼问题。
张宏妹表示,“三点三制”工作机制避免了吃政绩“大锅饭”的现象,在考核早已深入人心的基础上,让考核更全面、更精准、更实在。
在“新督考结合机制”下,今年以来,高新区绩效管理中心对全区10余个重点部门进行了调研,对100余名干部职工进行谈话,形成8份调研报告,并撰写部门改革方案,提出20余条部门具体问题。相关结果作为部门变革、人员调整的主要依据,为全区加快新旧动能转换提供帮助。
“绩效管理不只是对部门工作好坏进行评判,更重要的是打造高新区工作的优质窗口。”张宏妹说。这个窗口对内面向上级领导,让决策者更深入了解各部门工作;对外面向居民和企业,让大家有一个反映问题的渠道。同时,绩效管理中心还会跳出部门惯性思维,根据考核情况提出建议,帮助部门形成工作思路和方法。目前,能者上、庸者下的理念已深入人心,引领全区干部职工争先进位、创新创业,促使高新区各项工作在全市乃至全省取得突破性进展。
改革需要久久为功的毅力,更需要不断探索的勇气。下一步,高新区将充分发挥体制机制改革“助推器”作用,用足用好督考结合关键一招,充分激发干部职工的干事热情,着力建设活力高新区,为高质量发展注入新动能。吴珊 刘梦琪 王倩/文
图片由高新区提供
评 论
考核既要“知事”又要“识人”
□桐 羽
考核是人力资源管理中不可或缺的一环,它不仅是对员工工作成果的评估,还是对员工个人能力和潜力的了解和挖掘。在考核中,既要“知事”又要“识人”,这两方面都不可忽视。
今年以来,高新区延伸考核触角,推进“嵌入式督查+调研式考核”相结合的新督考结合模式,突出管结果更要管过程,将调研作为发现问题、剖析问题、解决问题的有力助手,使考核不停留在查资料、看现场的传统模式上,而是通过走进现场去“知事识人”。
“知事”是考核的基础。在工作中,每个员工都有自己的职责和任务,考核是对员工职责和任务完成情况的评估。对于员工来说,明确自己的工作任务和目标是非常重要的,这不仅可以激发他们的工作热情,还可以提高他们的工作效率。对于管理部门来说,“知事”的考核方式可以帮助他们更好地了解员工的工作情况,从而更好地进行人力资源的优化配置。
“识人”是对考核的深化。除了对员工的工作表现进行评估外,还要了解员工的能力。这需要对员工进行更深入的了解和观察,包括员工的个人特点、优点、不足、职业规划和发展潜力等方面。通过评估,管理部门可以更好地了解员工的个人特点和职业发展需求,为员工的职业发展提供更精确的指导和支持,也可以培养更多的人才。
“知事”和“识人”并不是相互独立的两个方面,而是相互关联、相互影响的。只有对员工的工作表现有充分的了解,才能更好地了解员工的能力和潜力;只有对员工的能力和潜力有充分的了解,才能更好地进行管理和指导。只有将这两方面结合起来,才能更好地发挥考核的作用,促进员工的个人成长。